El próximo 5 de octubre entra en vigor el RD 723/2026 sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles, y entre otros muchos aspectos recoge los elementos esenciales que deben incluirse en el contrato de trabajo y sobre los que es preciso informar a las personas trabajadoras.
Este Real Decreto tiene por objeto desarrollar el artículo 8.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en particular, en materia de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y sobre las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.
En el Capítulo II, sobre «información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo» y concretamente en el artículo 3, se recogen los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, sobre los que la empresa deberá informar a las personas trabajadoras.
Para ello, se considera que se cumple con esta obligación cuando dicha información figure en el contrato de trabajo formalizado por escrito que obre en poder de la persona trabajadora. Si bien, cuando el contrato de trabajo formalizado por escrito contenga solo parcialmente dicha información, la empresa deberá facilitar por escrito a la persona trabajadora la información restante, en los términos y plazos establecidos en este real decreto.
En lo que respecta a igualdad en el ámbito laboral, entre otras cuestiones de interés cabe destacar, que este artículo 3, en su apartado 2, incluye diferentes epígrafes en relación con la información que como mínimo deberá incluirse:
k) La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Lo anterior incluirá las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los citados sistemas cuando se empleen para la toma de decisiones relativas a la determinación, la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, tales como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, de la progresión profesional, del lugar de trabajo o de la extinción del contrato.
l) La existencia y la identificación del plan de igualdad aplicable a la empresa, así como, en caso de que se disponga, la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar, cuando adapte o desarrolle la mínima exigida por la legislación laboral. Asimismo, informará sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
m) El conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, en el caso de que se disponga de ello.
e) La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeña la persona trabajadora, incluida la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.
f) En relación con el salario:
1.º La cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada, así como su periodicidad y método de pago.
2.º El modo de cálculo de los conceptos salariales que sean variables y los criterios que determinan su percepción.
El artículo 6, sobre los «medios de información» señala que, la información que no conste en el contrato de trabajo formalizado por escrito deberá facilitarse por la empresa a la persona trabajadora a través de uno o más documentos escritos que incluyan todos los datos exigidos en el artículo 3. Además esta información se proporcionará y transmitirá en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, que se pueda almacenar e imprimir y que la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción.
Y el artículo 7 relativo a los «plazos de información» destaca que dicha información deberá ser facilitada por la empresa a la persona trabajadora con carácter previo al inicio de la relación laboral.
En el caso de las relaciones labores en vigor, la Disposición transitoria única dice que la empresa deberá facilitar a la persona trabajadora que lo solicite, en el plazo de treinta días hábiles a partir de la recepción de la solicitud y siempre que no obrara ya en su poder la información a que se refiere el artículo 3. (Destacamos en este caso, que el artículo 3 incluye muchos más elementos sobre los que la empresa debe informar, y que en este texto hemos incluidos los más próximos a la igualdad en el ámbito laboral).
