Preguntas Frecuentes
¿Qué plazos hay para llevar a cabo la negociación del plan de igualdad?
(Art. 4 RD 901/2020) La comisión negociadora deberá estar constituida en el plazo de 3 meses desde que se alcanza el n° de personas que genera la obligación de tener un plan de igualdad.
- Se dispondrá de 1 año a partir de la constitución de la comisión negociadora para negociar, aprobar y llevar a registro el acuerdo.
- Los planes de igualdad vigentes deberán adaptarse en un plazo máximo de 12 meses desde la entrada en vigor del RD (a partir del 14 de enero de 2021), todo ello a través de un nuevo periodo de negociación.
¿Cómo conformar la comisión negociadora?
(Art. 4 RD 901/2020)
- La comisión negociadora será paritaria entre representantes de la empresa y de las personas trabajadoras. La composición de la parte social será proporcional a su representatividad.
- Por parte de las personas trabajadoras, participarán sus representantes legales (RLT) en la empresa: comité de empresa, delegadas y delegados de personal, secciones sindicales (si las hay y en su conjunto sumen la mayoría de los miembros de comité) o comité intercentros si tiene competencias para la negociación.
¿Cómo conformar la comisión negociadora si no existe RLT?
(Art. 5 RD 901/2020)
- La comisión negociadora se integrará por la representación de la empresa y la representación de las personas trabajadoras, que en este caso se integrará por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa.
- La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad.
- La representación de las personas trabajadores, estará válidamente compuesta por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días.
- Empresas con varios centros de trabajo en los que en unos exista RLT y en otros no: estará constituida por las RLT de los centros que exista y por los que no por la representación sindical en los términos expuestos anteriormente.
- La comisión negociadora contará con un máximo de 6 miembros por cada parte.
- En los casos en los que existan centros con
RLT y otros sin RLT, el máximo de miembros será de 13
¿Qué competencias tiene la comisión negociadora?
(Art.ó RD 901/2020)
- Negociar y elaborar el diagnóstico de situación y el informe de resultados del mismo.
- Identificar las medidas prioritarias y diseñar el cronograma de las actuaciones.
- Impulsar la implantación del Plan.
- Definir los indicadores para el seguimiento y evaluación del Plan.
- Impulsar la información y sensibilización a la plantilla.
- Podrá tener un reglamento de funcionamiento.
¿Cómo debe desarrollarse la comisión negociadora?
(Art. 5 RD 901/2020)
- Debe negociarse de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
- Debe levantarse acta de cada reunión, y debe ser aprobada y firmada.
- Las personas que integran la comisión negociadora tendrán derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria para la realización del diagnóstico.
- Se podrá contar con apoyo y asesoramiento externo con voz, pero sin voto.
- Cumpliendo con la obligación de negociar, puede darse la posibilidad de que en la negociación no se llegue a acuerdo, el plan se cierra y se registra, por lo cual las actas de las reuniones tienen gran relevancia, dado que son el elemento fundamental para probar la existencia o no de esa buena fe.
¿Cómo se alcanza el acuerdo?
(Art. 5 RD 901/2020)
Para que un Plan de Igualdad sea acordado, requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la RLT que forma parte de la comisión.
¿Cuál es la vigencia de un plan de igualdad?
(art. 5 RD 901/2020)
La vigencia o duración de los planes de igualdad se determinará, en su caso, por las partes negociadoras, pero no podrá ser superior a cuatro años.
¿Es obligatorio registrar el plan de igualdad?
(art. 5 RD 901/2020)
La vigencia o duración de los planes de igualdad se determinará, en su caso, por las partes negociadoras, pero no podrá ser superior a cuatro años.
¿Es obligatorio registrar las medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo?
(Art. 12 RD 901/2020)
Aunque con carácter voluntario, podrán ser depositadas en el Regcom las medidas adoptadas fuera de los planes de igualdad, para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, así como las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.
¿Qué ocurre si el Plan de Igualdad de mi empresa es anterior al RD 901/ 220?
Los planes de igualdad vigentes en el momento de entrada en vigor del este real decreto (14 de enero de 2021), deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión, y en todo caso, en el plazo máximo de doce meses a partir de esa fecha de la entrada en vigor de este real decreto (14 enero 2022), previo proceso negociador.
Si una empresa considera que no discrimina a las mujeres ¿tiene que hacerse el plan de igualdad?
Por una parte, según el tamaño de la empresa, si lo recoge el convenio o lo determina la autoridad laboral, existe obligación de plan.
Y por otro lado, aunque una empresa considere, en principio, que no existe discriminación directa, a la hora de realizar el diagnóstico, los resultados señalarán si existe o no igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
Cuando en la empresa la mayor parte de la plantilla son mujeres ¿hay que hacer plan de igualdad?
Por una parte, según el tamaño de la empresa, si lo recoge el convenio o lo determina la autoridad laboral, existe obligación de plan.
Y por otra, suele ocurrir que cuando en una empresa la mayor parte de plantilla son mujeres, las personas que ocupan los puestos de mando intermedio o dirección son hombres, por lo que no se asegura la igualdad. De hecho, el diagnóstico permitirá detectar las posibles discriminaciones entre mujeres y hombres.
Si la empresa tiene presencia en diferentes puntos del país, pero en nuestro centro de trabajo somos menos de 50 personas en plantilla atiene que haber plan de igualdad?
Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. (Art. 46.3. LOIEMH).
Mi empresa tiene un plan de conciliación ¿sustituye este plan al plan de igualdad?
Los planes de conciliación que disponen algunas empresas, son un conjunto de medidas orientadas a fomentar la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, esto sería una parte del plan de igualdad, y por tanto no lo sustituye.