El Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE) publica las Directrices sobre evaluación y clasificación de puestos de trabajo sin distinción de género: Guía paso a paso.
Es un conjunto de herramientas que ayuda a las organizaciones de toda la UE a realizar evaluaciones y clasificaciones de puestos de trabajo sin distinción de género. Se trata de una actualización de las directrices de la UE sobre evaluación y clasificación de puestos de trabajo sin distinción de género.
Establece pasos prácticos para garantizar que los puestos se evalúen utilizando criterios objetivos y neutrales en cuanto al género. Estos criterios, conocidos como «factores», incluyen habilidades, responsabilidad, esfuerzo y condiciones de trabajo.
Se ha diseñado para empresas y organizaciones de cualquier tamaño.
Al aplicar factores claros, neutrales en cuanto al género y libres de prejuicios, y al centrarse en el rol en sí, y no en la persona que lo desempeña, se garantiza que todas las exigencias del trabajo sean reconocidas y recompensadas de manera justa.
¿Qué posibilita esto?
- Igualdad salarial por trabajo de igual valor entre mujeres y hombres dentro de la organización.
- Confianza y transparencia en los sistemas de remuneración.
- Atracción y retención de talento.
- Una fuerza laboral más diversa, inclusiva y cualificada.
- Reducción de los riesgos legales y mejora del cumplimiento de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial.
Cabe destacar que el procedimiento que se aplica comienza por comprender qué son los sesgos de género, dado que es imprescindible reflexionar sobre las posibles suposiciones y prepararse para identificar y prevenir los sesgos de género a lo largo del proceso de evaluación.
El sesgo de género se refiere a las actitudes, suposiciones o estereotipos que influyen en cómo percibimos el trabajo que suelen realizar las mujeres o los hombres.
Si no se abordan adecuadamente durante una evaluación de puesto, ciertas características laborales que suelen aparecer en trabajos predominantemente femeninos pueden pasarse por alto. Por el contrario, las características laborales predominantes en trabajos predominantemente masculinos pueden ser duplicadas o sobrevaloradas.
- Es importante comprender que los sesgos de género pueden afectar la evaluación y clasificación de los puestos de trabajo porque, aunque a menudo sean inconscientes, influyen en la percepción del valor del trabajo y dan forma a las decisiones sobre la remuneración.
- Es importante comprender que el sesgo de género puede infiltrarse en la forma en que se definen, aplican o interpretan los criterios de evaluación de puestos dentro de una organización, lo que puede dar lugar a discriminación indirecta.
- Es importante comprender que el sesgo de género en la evaluación de puestos de trabajo afecta a la remuneración cuando los empleos infravalorados, a menudo desempeñados mayoritariamente por mujeres, se asignan a niveles salariales más bajos, a pesar de requerir niveles similares de complejidad, responsabilidad o esfuerzo que los empleos de mayor categoría desempeñados mayoritariamente por hombres.
A partir de aquí, y en función del tamaño de la empresa u organización, se definen diferentes rutas y en base a un plan de factores y subfactores, en cada ruta se aborda un método: comparación gradual de factores, de comparación por pares o de análisis de puntos y factores.
Del mismo modo, se establecen directrices para los sindicatos, siendo estos fundamentales para garantizar que los sistemas de evaluación y clasificación de puestos de trabajo sean justos y transparentes.
Con esta herramienta, los sindicatos podemos:
- Utilizar una herramienta de negociación para impulsar una evaluación y clasificación de puestos de trabajo neutral en cuanto al género en la negociación colectiva;
- Comprobar si las estructuras salariales se basan en criterios objetivos y neutrales en cuanto al género;
- Identificar casos en los que los puestos de trabajo predominantemente femeninos puedan estar infravalorados y plantear esta cuestión en las negociaciones;
- Fortalecer la capacidad para abogar por la igualdad salarial por igual trabajo o por un trabajo de igual valor entre mujeres y hombres.
Es importante señalar como la Herramienta nos aporta a las organizaciones sindicales argumentos para vencer las reticencias más comunes de las empresas a la hora de implementar instrumentos como éste para la evaluación y clasificación de los puestos de trabajo sin distinción de género.
Finalmente se pueden descargar una serie de materiales de apoyo, así como se pueden acceder a varios casos prácticos.
